Ab dem 8. Juni 2026 ist mit einer deutlich strengeren gerichtlichen Anwendung des Grundsatzes „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ zu rechnen. Zwar ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) in vielen Mitgliedstaaten – darunter auch Deutschland – bislang noch nicht vollständig in nationales Recht umgesetzt. Dennoch beeinflusst sie bereits heute die Auslegung bestehender arbeits- und gleichbehandlungsrechtlicher Vorschriften.
Die Richtlinie sieht künftig deutlich weitergehende Transparentpflichten vor. Hierzu gehören insbesondere Informationspflichten im Bewerbungsverfahren sowie das Verbot, Bewerberinnen und Bewerber nach ihrer bisherigen Vergütung zu fragen. Diese Regelungen gelten zwar erst nach ihrer Umsetzung in nationales Recht verbindlich, zeigen jedoch bereits heute die Richtung der künftigen Anforderungen.
Gleiches gilt für die geplanten Auskunftsansprüche von Beschäftigten. Diese sollen künftig Informationen über die eigene Vergütung sowie über Durchschnittsvergütungen vergleichbarer Tätigkeiten umfassen, jeweils aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Darüber hinaus wird der Vergleichsmaßstab deutlich erweitert: Maßgeblich soll künftig nicht mehr allein der einzelne Betrieb sein, sondern gegebenenfalls das gesamte Unternehmen oder sogar der Konzern.
Zusätzliche Anforderungen kommen auch auf Unternehmen ab 100 Beschäftigten zu. Die Richtlinie sieht umfangreiche Berichtspflichten zur Entgeltgleichheit vor, die mit der nationalen Umsetzung verbindlich eingeführt werden dürften. Auch wenn diese Verpflichtungen derzeit noch nicht gelten, sollten Unternehmen die verbleibende Zeit nutzen, um ihre Vergütungsstrukturen auf die künftigen Anforderungen vorzubereiten.
Unabhängig davon zeigt die Richtlinie bereits heute die Richtung der Rechtsentwicklung. Bei Entgeltstreitigkeiten wird die europäische Rechtslage zunehmend in die gerichtliche Bewertung einfließen. Insbesondere das Verbot geschlechtsspezifischer Entgeltdiskriminierung nach Art. 157 AEUV ist bereits jetzt voll wirksam und wird durch die Richtlinie inhaltlich konkretisiert.
Für Arbeitgeber können Verstöße erhebliche Folgen haben. Neben möglichen Nachzahlungs- und Schadensersatzansprüchen ist damit zu rechnen, dass sich die Darlegungs- und Beweislast in Entgeltstreitigkeiten zunehmend zulasten der Arbeitgeber entwickelt.
Unsere Empfehlung
Unternehmen sollten ihre Vergütungsstrukturen bereits jetzt auf den Prüfstand stellen. Vergütungsentscheidungen sollten nachvollziehbar dokumentiert und anhand objektiver Kriterien wie Qualifikation, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen begründet werden. Ebenso wichtig ist eine einheitliche Bewertung vergleichbarer Tätigkeiten innerhalb des Unternehmens.
Ein Abwarten bis zur nationalen Umsetzung der Richtlinie ist daher nicht ratsam. Wer frühzeitig Transparenz schafft und bestehende Vergütungssysteme überprüft, kann rechtliche Risiken reduzieren und sich rechtzeitig auf die künftig deutlich höheren Anforderungen vorbereiten.rühzeitig Transparenz schafft und bestehende Vergütungssysteme überprüft, kann rechtliche Risiken reduzieren und sich rechtzeitig auf die künftig deutlich höheren Anforderungen vorbereiten.