Was gilt, wenn ein Arbeitnehmer in Deutschland lebt, für ein dänisches Unternehmen arbeitet und seine Tätigkeit teilweise in Deutschland und teilweise in Dänemark ausübt? Oder wenn ein Arbeitnehmer in Dänemark wohnt und für einen dänischen Arbeitgeber vorübergehend in Deutschland tätig wird? Solche Konstellationen sind in einer zunehmend grenzüberschreitenden Arbeitswelt keine Ausnahme mehr – steuerlich sind sie allerdings durchaus anspruchsvoll.
Entscheidend ist zunächst die Frage, in welchem Staat der Arbeitnehmer ansässig ist und wo er seine Tätigkeit tatsächlich ausübt. Nach den Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) steht das Besteuerungsrecht für Arbeitslohn grundsätzlich dem Staat zu, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird. Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen also nicht im selben Staat ansässig sein, damit ein Besteuerungsrecht im Tätigkeitsstaat entsteht.
An dieser Stelle kommt die bekannte 183-Tage-Regelung ins Spiel. Sie kann dazu führen, dass trotz einer Tätigkeit im Ausland das Besteuerungsrecht beim Ansässigkeitsstaat des Arbeitnehmers verbleibt. Voraussetzung ist regelmäßig, dass der Arbeitnehmer sich nicht länger als 183 Tage im Tätigkeitsstaat aufhält, der Arbeitgeber dort nicht ansässig ist und der Arbeitslohn nicht von einer Betriebsstätte oder festen Einrichtung des Arbeitgebers im Tätigkeitsstaat getragen wird. Wichtig: Alle drei Voraussetzungen müssen erfüllt sein. Die 183 Tage allein entscheiden daher nicht über die Steuerpflicht.
Gerade bei einem ausländischen Arbeitgeber ist deshalb genauer hinzusehen. Arbeitet beispielsweise ein in Dänemark ansässiger Arbeitnehmer für ein dänisches Unternehmen vorübergehend in Deutschland, kann Deutschland als Tätigkeitsstaat grundsätzlich ein Besteuerungsrecht erhalten. Bleibt der Arbeitnehmer jedoch innerhalb der maßgeblichen 183-Tage-Grenze und erfüllt der dänische Arbeitgeber auch die weiteren Voraussetzungen, kann das Besteuerungsrecht in Dänemark verbleiben.
Zusätzliche Fragen entstehen, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit nicht ausschließlich im Betrieb des Arbeitgebers, sondern beispielsweise im Homeoffice ausübt. Ein in Deutschland wohnender Arbeitnehmer, der für einen dänischen Arbeitgeber arbeitet, kann dadurch in beiden Staaten tätig werden. Der Arbeitslohn ist dann grundsätzlich nach den tatsächlichen Arbeitstagen den jeweiligen Tätigkeitsstaaten zuzuordnen, sofern das einschlägige DBA keine Sonderregelung vorsieht. Für Arbeitgeber wird damit eine verlässliche Dokumentation der tatsächlichen Arbeitsorte und Arbeitstage immer wichtiger.
Für Unternehmen mit international tätigen Arbeitnehmern lautet die entscheidende Frage daher nicht schlicht: „Bleibt der Arbeitnehmer unter 183 Tagen?“ Vielmehr muss das gesamte Beschäftigungsmodell betrachtet werden: Wo ist der Arbeitnehmer ansässig? Wo und wie viel arbeitet er tatsächlich? Wer ist sein Arbeitgeber im Sinne des DBA? Besteht eine Betriebsstätte?
Gerade wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber in unterschiedlichen Staaten ansässig sind, sollte die steuerliche Beurteilung daher nicht erst mit der ersten Lohnabrechnung beginnen. Eine frühzeitige Prüfung der grenzüberschreitenden Tätigkeit kann helfen, unerwartete Lohnsteuerpflichten und spätere Korrekturen zu vermeiden.
Hinweis: Die vorstehenden Ausführungen beziehen sich ausschließlich auf die steuerliche Behandlung; für das Sozialversicherungsrecht gelten eigene Regelungen.